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Évaluation d’un executive coaching : pourquoi c’est important et comment s’y prendre ??

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Selon une étude, l’évaluation du processus est ce qui inquiète le plus les entreprises commanditaires d’un executive coaching. Bien qu’elles en reconnaissent l’importance, beaucoup d’entre elles ont tendance à négliger cette phase. Pourtant, l’évaluation des résultats devrait faire partie intégrante du coaching. Il devient ainsi impératif pour les organisateurs de programme de coaching de chercher à mettre en place un haut niveau d’évaluation afin de conserver la crédibilité du métier.

Entrant aujourd’hui dans une phase de maturité du marché, le domaine du coaching poursuit son développement. Cela a pour conséquences d’intensifier la pression exercée à l’égard des coachs, les obligeant à démontrer que leur accompagnement porte ses fruits. En même temps, ils doivent démontrer qu’une valeur ajoutée a été apportée à l’entreprise. Vous découvrirez dans ce dossier plusieurs moyens d’évaluer les résultats de votre coaching. En parallèle, les entreprises y trouveront également une utilité pratique pour mener leurs propres évaluations et savoir si leur coach est un bon executive coach.

Comment cerner les objectifs visés par le coaché ?

Pour cela, il est important de s’interroger sur ce que veulent voir les cadres supérieurs. Il faut aussi se demander quels facteurs pourraient favoriser le processus de coaching. Pour chaque colonne, vous pouvez demander des questions sur les résultats escomptés de type « Quels résultats attendez-vous que votre client identifie ? », etc. Les questions et les réponses aident à déterminer les preuves à considérer, ainsi que les perspectives à tenir compte.

Cette étape remplie, il s’agit maintenant de déterminer les indicateurs à analyser. Il peut s’agir des chiffres d’affaires de l’entreprise engendrés par un quelconque changement conduit par les salariés.

Cela peut aussi être des sources de données qui vous seront indispensables pour rassembler des informations répondant à vos objectifs d’évaluation. Le choix des indicateurs va dépendre des indicateurs déjà en place, du type de l’entreprise et des données existantes susceptibles d’être exploitées.

Un coach exécutif dispose d’une méthodologie plus élaborée pour avoir un feedback sur les personnes qu’il a accompagnées. Il peut notamment compter sur des entretiens à 360° consistant en des questionnaires confidentiels à remplir par les autres collaborateurs.


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Comment mesurer l’efficacité d’un executive coaching ?

En général, les entreprises éprouvent une certaine réticence à se fier au point de vue des coachs quant à l’évaluation d’un executive coaching. Notamment, lorsqu’elles ont recruté un prestataire commercial extérieur. Une réaction tout à fait compréhensible au vu de l’intérêt direct du coach à démontrer l’efficience de son intervention.

Cependant, se contenter exclusivement des retours du cadre-coaché peut aussi fausser les résultats dans la mesure où cela pourrait donner une image exagérément positive de ce coaching professionnel. Le moyen le plus sûr d’avoir un retour fiable sur une démarche d’accompagnement reste ainsi de considérer toutes les perspectives.

Utiliser un cadre pour l’évaluation d’un executive coaching

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La présentation des domaines et des sources peut prendre la forme d’un cadre simple. Cependant, il ne sera d’aucune utilité à moins que les utilisateurs puissent le considérer comme un point de départ. Ce cadre doit normalement les aider à définir la direction dans laquelle ils doivent se diriger et ce qu’ils doivent faire pour y parvenir.

Toutes les cases ne sont pas nécessairement à remplir. Cependant, il est essentiel de les examiner chacune pour savoir si elles sont pertinentes pour évaluer la stratégie de coaching. Pour les rangées, vous pouvez poser des questions sur le plan individuel, organisationnel, sur la relation coach/coaché. Il en est de même du processus du programme, des documents de l’organisation…

Évaluation d’un executive coaching : conseils à l’intention des entreprises

Pour planifier une évaluation d’un coaching, l’entreprise doit considérer 2 points essentiels. Les sources probables de preuves et les domaines de preuves. De nombreux domaines peuvent faire l’objet d’une évaluation. À titre d’exemples, cela peut être sur le plan de l’organisation, les ventes, les nouveaux clients… Sur la productivité, les nouveaux produits/prestations. Sur le personnel : l’attitude des collaborateurs, leur motivation, etc.

On peut aussi comparer un avant/après coaching, la satisfaction du coaché ou du dirigeant d’entreprise par rapport au programme, ses performances … La conduite de l’évaluation du coaching doit être clarifiée. Le cadre cherche-t-il à acquérir certaines compétences ou à améliorer quelque chose ? En amont du choix des mesures, il convient de déterminer les critères de réussite du coaching. En appliquant ses mesures d’évaluation, un coach doit être particulièrement sélectif et collecter

des données prouvant que les critères de réussite de son coaching exécutif ont bien été remplis. Dans tous les cas, il est judicieux de rechercher les avantages apportés par le coaching bien après son échéance. Afin d’évaluer l’efficacité du programme, les entreprises n’ayant aucun contrôle auront besoin d’effectuer une analyse comparative à partir d’une forme de référence.


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